【新】《保障农民工工资支付条例》给人力资源服务行业带来的新机遇

《保障农民工工资支付条例》给人力资源服务行业带来的新机遇

刚刚在国务院第73次常务会议通过的《保障农民工工资支付条例》（下面简称：条例），将于2020年5月1日起正式施行。条例的重点很多，那就上最重要的干货吧。

条例解析

1、不管工程进度如何，农民工工资必须按月发放。意思就是工程款没到手，农民工工资也照发。

2、施工总承包单位或分包单位要依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行实名制登记和管理，如实记录施工项目实际进场人员、考勤情况，以解决工程建设领域劳动用工确认难、工资核算难问题。

3、设立专用账户，施工总承包单位通过专用账户直接将工资发到农民工本人的银行账户，确保工资发到本人手中。

4、对违反规定拖欠农民工工资的，依照有关法律规定执行，也就是由人力资源社会保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，向劳动者加付应付金额50%以上、100%以下的赔偿金。

事实上，对于保障农民工工资这一政策，我们是非常支持的，但是这种方式，从当下的建筑业现实环境来看，未免有些激进。

如何看待？

面对这个问题，央企国企一定会面临问题与冲突，那么从人力资源的角度，如何看待这类问题的发生呢？

1、接收体量大，5000万农民工

2、越过包工头，农民工怎么管？

2、材料供应商、机械设备商怎么办？

这在本质上是一个业务流程改造的问题。

我们先看一下原有的房地产开发厂商的业务模型——

央企国企的工程大部分都是分包，而真正施工和创造财富的基本上都是在包工头/民企等带领下的农民工兄弟们。

所以条例中表明的性质将会面临巨大的工作量——

1、这些拿地的项目开放商如何与5000万体量的劳动者签约

2、如何完成项目与人之间的匹配，且项目存在灵活调配，周期性的特性，人员管理，佣金发放都会面对挑战

3、原有项目的分包如果剥离到劳动者的劳动薪资，那么会出现服务/物品/支持与人工的明细收益，那么材料商与分包商的利益将会受到挑战

如何解决这些问题？

那么如何去解决政策与原有业务模型的冲突呢？

人力资源服务能力的价值就凸显了，如果你把现在的人力资源服务机构看成只是劳务管理薪资发放的能力，那么是你对行业解决能力的不了解。

可执行的路径是：

1、国有企业央企自建“人力资源服务能力”：所谓自建是公司关系关系，可以通过投资，合资，并购等方式与市场化人力资源服务机构产生关系；

2、由人力资源服务企业完成：招募，实名制管理，考勤计薪管理、培训、劳动关系管理、岗位保障风险控制管理等；

3、可建设：“农民工服务产业园”目标是培训，技能提升，脱贫就业等方向；

4、可以作为关联公司获得薪资的授信，面向合规薪酬的管理。

但是看去路径很简单，但是实际操作其实会面对挑战：

1、对于开放商来说是否有项目管理信息化系统，可以做到原有项目分包到原材料，项目分包的信息化能力，业务订单信息化将会是一个很大的考验；

2、人力资源服务能力如何全国覆盖，灵活管理，计薪合理（按面积，工时，项目等完成）信息化能力；

当然，人货分离也是让原材料及其他分包商进行有效成本剥离的一个过程。

有哪些需要探讨的点？

那么想项目管理中是以包工头为订单模型主体，还是每一个劳动者是接单主体呢？这个是思考的点；

在项目管理中落地的服务管理能力是否会增加管理成本，管理方式是如何进行呢？是否有项目配套的移动工作站完成实名与考勤的管理？智能终端是否成熟 ？

在项目中如果面对劳动者学习信息化产品而产生的时间浪费国家是否有可能出一些培训补贴呢？

在项目中不可有效被量化的结构，是否有过度期呢？

还是会有很多的疑问与问号，需要我们面对！

而可以得出的：无系统化运营的能力的人力资源服务机构做不了这块业务，无信息化产品的架构能力的人力资源服务机构做不了这块业务，

所以加油吧，人力资源服务企业的真服务能力将会出现更多的惊喜与春天。

以上其实也是友灯一直在提倡的产业融合模型，我们坚信人力资源服务将会越来越好细分领域的产业机构进行深度的合作，打造细分且专注的服务能力。